如何解決初級軟件項目經理的常見錯誤
發布時間：2011-05-04 發布人：admin
如此“賞罰分明”
新官上任的第一把火是什么？有時候首先想到的是如何使用自己的領導權威。
某公司規定：凡員工遲到十分鐘，扣50元；遲到半小時，扣一天工資……（注意，項目經理及以上級別領導不限）。
經常在項目管理的論壇里面看到“懲罰更有效還是獎勵更有效”的討論，其中“懲罰派”占多數，畢竟被管理者都是“浮躁刁蠻的中國程序員”。參與者往往引經據典，分析人性劣根，甚至抨擊獨生子女的嬌慣等等。有論者認為“獎勵幾百塊錢的工資，程序員根本不會在乎”。
但是這個問題在很多項目中是徹頭徹尾的偽命題，因為往往有一個“領導特殊”的尾巴，盡管不是所有時候都明確的寫出來。自外于員工的管理不是行不通，在工業革命時代，在中國現在的血汗工廠里面都取得過成功。但是程序員一般把自己看成腦力勞動者，事實上他們的工作性質確實是這樣，需要個人的創造性和熱情。假如你確實覺得自己的技術人員都只需要兩只手，那么這種所謂的賞罰分明也許不是一個壞主意，畢竟你可以打擊程序員的自尊，讓他們意識到自己只是多余的垃圾。
如果不是的話，那么對于你來說，采用懲罰還是采用獎勵并不重要，因為如果一視同仁的要求都不能達到，那么你制定的規則完全是可以隨意揉捏的人治，團隊將毫無士氣可言。
遺憾的是，現實中經常出現對下屬要求嚴格，自己卻在公司玩游戲的項目經理，10點才來上班的架構設計師。既然如此，又何必勞神去思考賞還是罰呢。無論你采用什么方法，最重要的都是一個“信”字。
筆者的建議是：賞罰不是包治百病的良藥，賞罰的基礎是團隊內部的凝聚力，否則任何賞罰措施都無法收到預期的效果。管理者的職務之所以有存在的意義，是因為人類的組織架構需要把多個個體的力量集合起來，向一個方向使力，而不是因為需要管理者和被管理者的兩個階層。
那么如何建立這個玄乎其玄的凝聚力？如何讓程序員認同團隊的目標就是個人的目標？其實我們需要的并不是一只萬里長征的鐵軍，只需要稍稍的信任，就可以解決軟件開發中的很多問題。管理者可以問問自己：我會搞特殊化嗎？我嚴于律人寬于律己嗎？其實這些問題不是難解決與不難解決的問題，只是想解決與不想解決的問題。
當然，血汗工廠的野蠻管理也有它的價值，在那種條件下，野蠻的懲罰同樣可以促使工人為企業工作，并且此簡單粗暴的方法成本低廉。
新官上任的第一把火是什么？有時候首先想到的是如何使用自己的領導權威。
某公司規定：凡員工遲到十分鐘，扣50元；遲到半小時，扣一天工資……（注意，項目經理及以上級別領導不限）。
經常在項目管理的論壇里面看到“懲罰更有效還是獎勵更有效”的討論，其中“懲罰派”占多數，畢竟被管理者都是“浮躁刁蠻的中國程序員”。參與者往往引經據典，分析人性劣根，甚至抨擊獨生子女的嬌慣等等。有論者認為“獎勵幾百塊錢的工資，程序員根本不會在乎”。
但是這個問題在很多項目中是徹頭徹尾的偽命題，因為往往有一個“領導特殊”的尾巴，盡管不是所有時候都明確的寫出來。自外于員工的管理不是行不通，在工業革命時代，在中國現在的血汗工廠里面都取得過成功。但是程序員一般把自己看成腦力勞動者，事實上他們的工作性質確實是這樣，需要個人的創造性和熱情。假如你確實覺得自己的技術人員都只需要兩只手，那么這種所謂的賞罰分明也許不是一個壞主意，畢竟你可以打擊程序員的自尊，讓他們意識到自己只是多余的垃圾。
如果不是的話，那么對于你來說，采用懲罰還是采用獎勵并不重要，因為如果一視同仁的要求都不能達到，那么你制定的規則完全是可以隨意揉捏的人治，團隊將毫無士氣可言。
遺憾的是，現實中經常出現對下屬要求嚴格，自己卻在公司玩游戲的項目經理，10點才來上班的架構設計師。既然如此，又何必勞神去思考賞還是罰呢。無論你采用什么方法，最重要的都是一個“信”字。
筆者的建議是：賞罰不是包治百病的良藥，賞罰的基礎是團隊內部的凝聚力，否則任何賞罰措施都無法收到預期的效果。管理者的職務之所以有存在的意義，是因為人類的組織架構需要把多個個體的力量集合起來，向一個方向使力，而不是因為需要管理者和被管理者的兩個階層。
那么如何建立這個玄乎其玄的凝聚力？如何讓程序員認同團隊的目標就是個人的目標？其實我們需要的并不是一只萬里長征的鐵軍，只需要稍稍的信任，就可以解決軟件開發中的很多問題。管理者可以問問自己：我會搞特殊化嗎？我嚴于律人寬于律己嗎？其實這些問題不是難解決與不難解決的問題，只是想解決與不想解決的問題。
當然，血汗工廠的野蠻管理也有它的價值，在那種條件下，野蠻的懲罰同樣可以促使工人為企業工作，并且此簡單粗暴的方法成本低廉。
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